C'est la phase principale de votre recrutement. C'est là qu'il ne faut pas commettre d'erreur, sinon tout le recrutement en sera compromis.
Le risque est double : avoir à refaire un nouveau recrutement ou mettre en péril votre société par un mauvais choix.

Le faire soi-même ou le sous-traiter ?

Ce petit tableau vous propose un comparatif :

Voilà. Vous pourrez faire un choix. Pour notre part, nous vous conseillons de faire l'analyse vous-même

Pour éviter des erreurs vous devez vous poser les questions suivantes :

1/ Pourquoi recrutez-vous ?

La question peut paraitre bête, vous recrutez car vous avez besoin de personnel. Mais la bonne question est : pourquoi avez-vous besoin de personnel ?
- Un surcroît d'activité (quelle activité, combien de temps, pourquoi, cela se reproduira-t-il...)
- Le remplacement d'un collaborateur absent pour une courte durée (combien de temps, peut-on différer l'activité, une autre personne peut-elle le remplacer...)
- Le remplacement d'un collaborateur absent pour une longue durée (combien de temps, peut-on différer l'activité, une autre personne peut-elle le remplacer...)
- Une création de poste (les tâches sont-elles nouvelles, sinon qui les assurait avant, niveau de responsabilité du poste...)
- Le remplacement d'un collaborateur licencié (Pourquoi le licenciement, à cause du poste ou du collaborateur...)
- Le remplacement d'un collaborateur qui est parti (Quelles sont les raisons du départ, l'évolution est-elle possible dans le poste, le climat social est-il bon...)
- Suite à un échec de recrutement sur ce poste (Cela tenait à l'homme, à ses compétences ou à l'entreprise...)
- Remplacement d'un collaborateur promu (Peut-il former son successeur, où est ce collaborateur maintenant, sera-t-il le reponsable du nouvel arrivé...)

La situation du recrutement changera en fonction de la réponse : CDD, CDI, mais également le profil du poste lui-même et ses évolutions futures.

2/ Quelle est l'importance du poste ?

Par importance nous entendons importance stratégique. Si le poste n'est pas occupé, quelles seront les conséquences pour l'entreprise ?
- Les tâches liées au poste sont assurées par d'autres collaborateurs
- Les tâches ne sont pas assurées mais peuvent être retardées dans leur exécution
- L'entreprise fonctionne mais son développement (pression commerciale par exemple) s'arrête
- Une partie des tâches ne sont pas assurées et l'activité de l'entreprise en souffre dans sa globalité
- L'activité s'arrête complètement et met en péril l'existence même de l'entreprise

Il est évident que la rapidité et la précision du recrutement devront être en rapport avec l'importance du poste. Plus la survie et le développement de l'entreprise en dépendent, plus le profil devra être précis et plus le recrutement devra se faire rapidement mais sans précipitation.

Bien sûr, certaines questions RH devront se poser si toutes les tâches vitales de votre entreprise ne dépendent que d'un seul collaborateur ! Peut-être faudra-t-il prévoir des binômes ???

3/ Quelles sont les tâches à effectuer ?

En fonction de la réponse à la question 1, vous saurez si un collaborateur peut vous aider dans la définition des tâches. Si c'est une absence de courte ou longue durée que l'on peut anticiper, vous pouvez préparer le recrutement avec le titulaire du poste lui-même. Si plusieurs personnes effectuent les mêmes tâches, vous pouvez redéfinir précisement avec elles les tâches à effectuer.

Les tâches :

Une fois cela déterminé, vous allez lister les tâches comme elles viennent sur une grille. Une fois cette opération faite, vous allez déterminer la fréquence de ces dernières : journalières, hebdomadaires, mensuelles, annuelles...
Dans le même temps vous allez les hiérarchiser par ordre d'importance en temps passé et en opérationnalité pour l'entreprise.
Une fois cela fait, vous allez disposer en face de chacune des tâches les savoir-faire techniques nécessaires (logiciels, techniques, connaissances académiques...)
Cela vous donnera une première vue du poste

Les rapports au sein de l'entreprise :

le poste nécessite-t-il d'autres compétences liées au "savoir être" :
- Le poste est-il hiérarchique ? (par rapport à qui et de qui dépend-t-il ?)
- Sa place dans l'organigramme
- Les responsablités qu'engendre le poste en interne et en externe. Qui prend les décisions, qui organise l'activité, comment sont passées les consignes
- Le degré d'autonomie dans la prise de décision et dans l'initiative
- La nécessité de travailler en équipe
- Stress lié au poste (périodes de suractivité, éléments extérieurs incontrôlables...)

Les contraintes du poste :

Le poste est-il soumis à des contraintes :
- Horaires (2x8, 3x8, 4x8, annualisation du temps de travail...)
- De dangers ou de vaccins
- D'astreinte au niveau des congés
- L'environnement du poste (odeurs, poussière, hauteur, équipement, isolement, bruit, salissure, chaleur)
- De déplacements

4/ Quelle est la rémunération pour ce poste ?

Bien sûr, vous devez savoir que certains métiers sont régis par des conventions collectives et des grilles salariales précises. Mais pour d'autres, les postes cadres par exemple, vous avez une liberté pour définir les salaires de vos collaborateurs. Quoi qu'il en soit, vous devez faire attention à votre grille salariale et au niveau relatif des salaires en fonction des niveaux hiérarchiques. Dans le cas contraire, vous devriez réaligner les salaires, ce qui est rarement possible !

Une fois ce préambule effectué, nous allons voir les différents éléments à prendre en compte pour déterminer une rémunération :
- Le fixe mensuel multiplié par le nombre de mois (cela peut être sous forme de commission)
- Prime annuelle ou de résultats
- Participation / Intéressement
- Frais de déplacement, panier repas, frais d'hébergement
- Ticket repas
- Mutuelle
- Vacances comité d'entreprise

Attention, si vous demandez leurs prétentions à vos candidats, vous n'êtes pas pour autant obligé de leur donner l'équivalent. Ce sera à eux de faire le choix ou non de travailler chez vous. Pour gagner les faveurs d'un candidat particulièrement intéressant sans casser votre grille salariale, vous pouvez lui proposer des prestations annexes, comme la recherche d'un logement ou d'un emploi pour sa compagne par exemple...

5/ Quelle évolution possible pour le poste ?

Vous devez déterminer le profil de carrière de la personne qui postulera pour l'emploi. Cela peut avoir une importance certaine, surtout si vous remarquez que vos collaborateurs quittent le poste après une période. Cela peut vouloir dire qu'une stagnation professionnelle est ressentie au bout d'un certain temps, poussant ainsi le salarié à quitter l'emploi pour un autre plus rémunérateur ou plus valorisant.
Donc ne négligez jamais de prévoir et de présenter les opportunités de carrière. Même si vous ne les présentez pas dans l'offre, les candidats pourront vous poser la question.

Une fois toutes ces informations couchées sur le papier, vous avez maintenant une description du poste complète et vous pouvez passer à la détermination du candidat idéal.